Algunos expertos sostienen que los mismos rasgos y comportamientos de un líder son universales y funcionales en cualquier situación.
Sin embargo, existe una corriente teórica que sostiene que el éxito de un líder radica en su capacidad de adecuar sus acciones a las particularidades de cada caso.
En esta corriente, podemos incluir al Modelo de Contingencia de Fiedler, el Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard y el Modelo de Toma de Decisiones de Vroom-Jago.
Estos modelos situacionales comparten tres factores básicos. Primero, describen un repertorio de acciones al alcance del líder. Segundo, detallan los elementos críticos para evaluar la situación. Finalmente, sugieren un tipo de acción para cada caso.
1) Repertorio de acciones para el líder
Un líder puede variar su comportamiento en base a su orientación y a su estilo.
La orientación puede enfocarse a la tarea o a la relación (o a una combinación de ambas).
Un líder toma decisiones a través de uno de los siguientes estilos: autónomo (el líder toma la decisión solo), consultivo (el líder consulta al grupo y toma la decisión solo), participativo (la toma de decisiones se produce por consenso) o delega (el desafío es delegado a un individuo o subgrupo para que este tome la decisión).
2) Criterios para evaluar la situación
Algunas preguntas clave que un líder debe contemplar a la hora de evaluar la situación incluyen:
¿Cuál es el nivel de urgencia para actuar? ¿Cuán importante es la calidad técnica de la decisión a tomar? ¿Qué tan importante es el compromiso del subordinado con la decisión?
¿Cuenta el subordinado con la información suficiente para tomar una buena decisión? ¿El desafío es claro y bien estructurado? ¿Tengo el poder formal o informal necesario para implementar la decisión?
3) ¿Cómo decidir?
A grandes rasgos, la centralización de la decisión y la orientación a la tarea son importantes cuando:
a) El asunto requiere una decisión urgente
b) Los subordinados comparten la visión de la situación y están comprometidos a los objetivos y valores de la empresa y de la tarea
c) El líder cuenta con suficiente información para tomar la decisión así como el poder formal e informal para implementarla.
En el caso que no se den las características enumeradas arriba, suele ser aconsejable la participación de los subordinados en la toma de decisiones y una orientación a la relación, tanto para aumentar el nivel de compromiso como la calidad técnica de la decisión.
Todo líder esta plenamente identificado por las características de su personalidad, las cuales son un aval en su gestión, representan cualidades que deben ser tomadas muy en cuentas y estar atento como ellas inciden en su comportamiento y en el de las personas con las que actúa
Al respecto hay aportaciones válidas de ser tomadas en cuenta, como por ejemplo, las de Stephen R. Covey quien se ha sustentado en sus propios estudios y observaciones, las características distintivas de las personas y líderes centrados en principios. De acuerdo con Covey, las características de las personas centradas en principios serían las siguientes:
1. Son más flexibles y espontáneas.
2. Sus relaciones con los demás son más fecundas y gratificantes.
3. Son más sinérgicas.
4. Aprenden continuamente.
5. Se vuelven más propensas a contribuir.
6. Obtienen resultados extraordinarios.
7. Desarrollan un saludable sistema inmunitario psicológico.
8. Fijan sus propios límites.
9. Llevan una vida más equilibrada.
10. Se sienten más confiadas y seguras.
11. Son más capaces de hacer coincidir lo que pregonan con lo que realizan.
12. Se concentran en su círculo de influencia.
13. Cultivan una rica vida interior.
14. Irradian energía positiva.
15. Disfrutan más de la vida.
Siguiendo a Covey, a reglón seguido también se señalan las características distintivas de los líderes centrados en principios, de acuerdo a Ser Humano y Trabajo, comunidad de aprendizaje permanente, que tales características serían las siguientes:
1. Aprenden continuamente.
2. Tienen vocación por servir.
3. Irradian energía positiva.
4. Creen en los demás.
5. Dirigen sus vidas de forma equilibrada.
6. Ven la vida como una aventura.
7. Son sinérgicos.
8. Se ejercitan para la autorrenovación.
Se nos recuerda, que Carl R. Rogers (1902 - 1987), psicólogo contemporáneo de Maslow, también ha planteo un conjunto de características psicológicas de la personalidad del hombre del mañana. Tales características, serían las siguientes:
1. Apertura interna y externa al cambio, a nuevas formas de vivir, de ver, de ser.
2. Deseo de autenticidad, rechazo de la hipocresía, la falsedad o el llevar una vida doble, secreta.
3. Cierto escepticismo hacia la ciencia y la tecnología, hacia lo que pretende la conquista y el control de la naturaleza y de las personas, a la vez que apoyo y colaboración con la ciencia y la tecnología que llevan a la autoconciencia y el autocontrol.
4. Deseo de armonía que evite dicotomía y busque la totalidad de la vida con el pensamiento, los sentimientos, las energías física y psíquica.
5. Deseo de intimidad, de nuevas formas de cercanía, de comunicación tanto intelectual como emotiva.
6. Persona en proceso. La persona del mañana está convencida de que la vida es dinámica, en cambio constante; vive este proceso de transformación y corre riesgos que le lleve a ser y crecer.
7. Capacidad de amar, deseoso de brindar ayuda a otros cuando realmente la requieren. La persona del mañana es gentil, sutil, aguda, no-moralista, no-juez y está preocupada por los demás.
8. Contacto con la naturaleza. Esta persona es amante de la naturaleza y tiene una conciencia ecológica que le permitirá el placer de aliarse con la naturaleza en lugar de luchar o tratar de conquistarla.
9. Anti institucionalidad. Esta persona tiene antipatía por las estructuras inflexibles, altamente estructuradas o burocratizadas; piensa que la existencia de instituciones se justifica sólo si sirven a las personas y no a la inversa.
10. Autoridad interna. La persona del mañana tiene confianza en su propia experiencia y desconfianza de las autoridades externas impositivas; es libre para, de acuerdo con sus propios juicios morales, desobedecer las leyes que considera injustas.
11. Desapego de bienes materiales. El dinero y el estatus social no son los objetivos de esta persona que valora más el ser que el tener.
12. Tendencia al desarrollo espiritual. La persona del mañana desea encontrar el significado y propósito de la vida, que va más allá de lo humano; examina los caminos por los que el hombre ha encontrado valores y fuerzas que le permiten trascender y vivir en paz interior.
LIDERAZGO ALCANCE Y NIVELES
Todo buen líder debe además de las características especiales que lo identifican como tal entre ellas empatía, trato, creatividad, innovación, comunicación, motivación participación, proactividad, debe contar con buenos conocimientos que le permitan desempeñar adecuadamente su rol.
Hugo Martínez en una aportación sobre este tema, en lo concerniente a los niveles del liderazgo nos invita a considerar, que Cuando un grupo de personas se reúne por primera vez, observe lo que ocurre, en cuanto comienzan a interactuar, los líderes del grupo inmediatamente se hacen cargo de la situación. Piensan en función de la dirección que desean ir y en quiénes quieren llevar consigo. Al principio, las personas pueden hacer movimientos tentativos en diferentes direcciones, pero cuando la gente llega a conocerse entre sí, no pasa mucho tiempo antes que reconozcan a los líderes con mayor potencial y los sigan.
El Dr. J. C. Maxwell, experto en liderazgo comunitario y religioso, durante años ha usado y enseñado un instrumento de liderazgo que pone en perspectiva esa clase de respeto que proyecta el líder en sus funciones como tal y lo ha llamado “Los Cinco Niveles de Liderazgo“. A continuación se describen los componentes
filosóficos y conceptúales más importantes de cada uno de los niveles de esta escalera.
1er Nivel: Posición.
(Derechos: la gente le sigue porque tiene que hacerlo). Es el nivel más bajo de liderazgo para cualquier persona, se basa en un título o descripción de trabajo.
Si la gente sigue a un líder sólo porque se le ha nombrado jefe o líder de
equipo, ese es un líder por posición. La gente sólo lo sigue –o piensa que lo siguen porque tiene que hacerlo. La mejor prueba para saber si usted es un líder de posición, es pedir a la gente que le siga más allá del límite de autoridad establecida. Si no quieren, el líder está en nivel 1 de dicha escalera.
Todo liderazgo comienza en el nivel de posición. El liderazgo que se queda en este nivel por largo tiempo se debilita en vez de fortalecerse. El líder que quiere que otros lo sigan simplemente porque es el jefe, pronto pierde el respeto de la gente.
2do. Nivel: Permiso
(Relaciones: la gente le sigue porque quieren hacerlo). Este nivel de liderazgo se basa en la relación de un líder con sus seguidores. Cuando estos últimos comienzan a tener confianza a un líder, entonces comienzan a seguirle porque quieren. Los seguidores respetan y admiran mucho al líder y éste gana facultad para influir sobre ellos.
Cuando el líder tiene el beneplácito de la gente para dirigir, todo el proceso de liderazgo se hace más grato para todos. Pero sólo las relaciones positivas no son suficientemente fuertes para crear un liderazgo duradero. Para cosechar las recompensas de un liderazgo positivo, tiene que subir al siguiente nivel.
3er. Nivel: Producción.
(Resultados: la gente le sigue por lo que ha hecho por la organización –grupo, iglesia o empresa–). En este nivel de producción, la influencia se cimenta y el respeto crece por lo que el líder y sus seguidores logran juntos. La gente comienza a seguir por lo que el líder ha hecho por el equipo u organización. El éxito de un líder es beneficioso para todos sus seguidores y –por ende- para la organización.
Todo el mundo quiere resultados. En especial las personas gozan de los
resultados cuando participan en su creación. En este nivel, el líder y los
seguidores empiezan a disfrutar juntos del éxito. Si el líder alcanza este
nivel, apoyado por los seguidores… se logran muchas de las metas propuestas.
Pero para alcanzar un impacto que cambia vidas y un éxito duradero, tiene que dar el salto al siguiente nivel.
Una de mis historias favoritas es sobre un vendedor viajero recién contratado que envió el informe de sus primeras ventas a la oficina escrito con pésimas faltas de ortografía. Antes de que el gerente de ventas pudiera responderle, el vendedor envió otra carta desde Chicago para informar sobre su trabajo, con tales faltas de ortografía que era muy difícil entenderlo. Temeroso de despedirlo, pero más temeroso aun de no hacerlo, el gerente de ventas llevó el caso al presidente. La mañana siguiente, los miembros del departamento de ventas en su torre de marfil se sorprendieron al leer en el tablero las dos cartas del vendedor ignorante y, por encima de ellas, una nota del presidente escrita también con muy mala ortografía: «Hemos pasado mucho tiempo tratando de escribir bien en ves de tratar de vender. Pongamos atención a las ventas. Quiero que todos lean estas cartas de Gooch que ahora mismo está haciendo un buen trabajo. Quiero que salgan y hagan lo mismo».
4to. Nivel: Desarrollo de Personas.
(Reproducción: la gente le sigue por lo que ha hecho por ellos) El llamado más alto de todo líder es ayudar a las personas a desarrollar su potencial. Los
mejores líderes ayudan a desplegar el potencial de los otros para que también
lleguen a ser líderes. .
El líder que avanza hacia el nivel de facultar personas cambia su enfoque. De
inspirar y dirigir seguidores, pasa a desarrollar y a dirigir líderes. Cuando se
convierte en un líder que desarrolla personas, se esfuerza por reproducir su
liderazgo en otros y ayudar a la gente a alcanzar el desarrollo de su potencial.
El tiempo que pase con personas es una inversión. Como resultado, le respetan no sólo por lo que haya hecho por el equipo, sino también por lo que ha hecho por ellos como personas.
5to. Nivel: Personalidad.
(Respeto: la gente le sigue por lo que es y lo que representa) El quinto y más
elevado nivel de liderazgo es la personalidad. Es el verdadero nivel de respeto.
El líder que dedica su vida al desarrollo de personas y organizaciones produce
un impacto tan increíble por tan largo tiempo que la gente lo sigue por lo que
es y por lo que representa. Es el mejor de los mejores.
Como líder, no puede aspirar a alcanzar el nivel cinco. Lo más que puede tratar es trabajar para abrirse paso a través de los primeros cuatro niveles con tantas personas como las que pueda con el propósito de agregar valor a sus vidas. Haga de eso el todo de su vida como líder y, el resto llegará solo.
Un liderazgo optimista mejora la productividad
Varios estudios constatan que este estilo de dirección aumenta el compromiso del trabajador
Pese a que pocas organizaciones han explicado a sus directivos cómo impregnar a sus trabajadores de pensamientos positivos, muchos estudios ya han puesto de manifiesto que el “optimismo en acción” repercute directamente en una mejora de la productividad y el compromiso del trabajador. Este estilo de dirección pone siempre el énfasis en los aspectos positivos y las fortalezas de los trabajadores. Asimismo, los directivos optimistas centran su gestión en crear las circunstancias en las que los empleados puedan prosperar. Una comunicación abierta y relaciones interpersonales fluidas también caracterizan al directivo optimista. Por Raúl Morales.
Un artículo escrito por Carol Morrison, del Insitute for Corporate Productivity recogido por la Amercian Management Association, estudia el papel que juega el optimismo en una mejora de la productividad.
Estrictamente, cuando hablamos de productividad, hablamos de comparar entradas y salidas. No importa lo que midan esas entradas o salidas (ordenadores, coches, informes…); la productividad necesita una catalizador para, creativamente, unir todos los recursos que se necesitan para producir algo, ya sean productos o servicios. El recurso más valioso de todos son, por descontado, los trabajadores y, con frecuencia, el catalizador es el liderazgo que ejerce un directivo.
Según una encuesta sobre productividad elaborada por el Institute for Corporate Productivity, el 76% de las empresas afirman que un buen liderazgo hace que la productividad de la compañía suba. Quienes respondieron también constataron que es necesario que los líderes se centren en el compromiso de su mano de obra si se quiere conseguir una productividad óptima. Pero, ¿cómo un directivo puede conseguir ese compromiso y, al mismo tiempo, una buena productividad?
Según Morrison, los directivos pueden echar mano a un modelo al que llama “optimismo en acción”. Los líderes que toman como pauta este optimismo se centran en factores positivos y reconocen el esfuerzo que hacen los trabajadores, animándoles para capitalizar ese esfuerzo. En definitiva, los directivos positivos hacen lo necesario para crear unas circunstancias en las que los trabajadores pueden prosperar. Peter Drucker ya habló de este concepto hace cuarenta años en su famoso libro “El Ejecutivo Efectivo”.
Más compromiso
En este sentido, otro famoso estudio llevado a cabo por Margaret Greenberg y Dana Arawaka examinaba la premisa de que ese compromiso del trabajador se da cuando el directivo aplica técnicas de liderazgo positivo. Estas investigadoras condujeron el estudio entre empleados y directivos en una empresa tecnológica y descubrieron que “el liderazgo positivo está ligado al optimismo, el compromiso y el rendimiento del empleado”. Asimismo, documentan que los equipos de trabajo son más productivos cuando son dirigidos por un jefe optimista, “lo que habla de la importancia del optimismo en el lugar de trabajo”.
El trabajo de estas dos investigadores no es el único que ha constatado este hecho. Otro estudio, de este mismo año, elaborado por el National Research Centre for the Working Environment en Dinamarca, llega a conclusiones parecidas. El informe, titulado “Healthy at Work-Positive Factors Working” muestra los resultados de un extenso repaso de estudios sobre los factores asociados a “mejorar la salud e incrementar la productividad”. La principal conclusión es que el estilo de liderazgo influye de manera determinante en el bienestar y la productividad del trabajador.
Para Morrison, los programas de desarrollo del liderazgo se centran mucho en ayudar a los directivos a afinar ciertas competencias que las organizaciones han identificado como claves para gestionar un reto en particular. Otras veces se focalizan en esas destrezas que se supone son buenas para desarrollar visión para los negocios.
Sin embargo, muchos expertos ya han manifestado que sería muy importante incluir en la formación de directivos una dosis sobre cómo un actitud positiva repercute en la buena marcha de la organización.
En su estudio, Greenberg y Arawaka, listan aquellas características específicas que identifican a un líder optimista y positivo. Estos directivos gestionan desarrollando las fortalezas que los empleados tienen. En esencia, siempre ponen el acento en lo positivo. Asimismo, en momentos adversos, se centran en resolver problemas. Finalmente, los líderes positivos animan y reconocen el buen trabajo con habitualmente.
Comunicación abierta
En este sentido, John Gordon sostiene en su libro “El bus de la energía: 10 reglas para estimular tu trabajo, tu vida y a tu equipo con energía positiva” que “gente positiva, interacciones positivas y culturas de trabajo positivas proporcionan resultados positivos”. Gordon sugiere que los líderes positivos deben aprender a enfatizar una comunicación abierta en la organización. Además, la interacción interpersonal de los directivos es, a la fuerza, positiva.
Morrison habla en su artículo de la importancia de frenar comportamiento y acciones negativas cuando se trata de crear líderes positivos y organizaciones que encarnen ese valor.
El concepto de liderazgo positivo ha influido ya en organizaciones de todos los ámbitos. El mismísimo FBI estadounidense ha llevado a cabo un plan de acción para mejorar la productividad de los empleados y la efectividad en el liderazgo. Este plan incluye elementos de liderazgo positivo, como la gestión basada en los puntos fuertes o relaciones interpersonales positivas.
Está claro que el liderazgo positivo no es una receta mágica para incrementar la productividad y conseguir el compromiso de los trabajadores. Sin embargo, cada vez más investigadores se refieren a su importancia. En contraste con esta tendencia, Morrison admite que muy pocas organizaciones han hablado a sus directivos de cómo transmitir en su lugar de trabajo esta energía positiva.
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Agradecida de acceder a esta pagina. Un calido abrazo.
Desde el Sur Austral de Chile
Marta